Estrategia para contratar empleados propositivos

Empleados propositivos

La contratación de empleados es una tarea que no puede tomarse a la ligera; es un proceso que merece la atención del emprendedor y de su capacidad analítica. Es por esta razón, que hoy hablaremos de la contratación como estrategia y de la forma para buscar empleados propositivos, que generen soluciones a los problemas de la empresa.

Estrategia educativa aplicada a la contratación

El aprendizaje basado en problemas es una estrategia educativa desarrollada en Canadá, a principios del siglo pasado, que buscaba generar soluciones a los problemas diarios que enfrentaban los médicos. Inicialmente fue creada en las clases de medicina, donde los estudiantes debían discutir problemas que se presentaban en hospitales. Esta estrategia se incorporó en otras áreas, como la enseñanza escolar.

Este mismo método es aplicable al proceso de contratación, específicamente, a la entrevista para buscar empleados propositivos, que generen soluciones a los problemas diarios de la empresa. Una persona propositiva es aquella capaz de proyectar y generar soluciones e ideas.

Aplicar el método de aprendizaje basado en problemas

La contratación de buenos empleados requiere de la capacidad analítica del emprendedor. El ABP es una estrategia eficiente que es aplicable a este proceso. Sin embargo, se aplica en la entrevista; para ello, es necesario seguir los siguientes pasos:

Al momento de la entrevista, el empleador debe, in

icialmente, proponer problemas cotidianos de la empresa. Luego, generar preguntas sobre estas situaciones y, finalmente, esperar las respuestas del postulante. Él por su parte analiza la situación y mediante su conocimiento y experiencia propone soluciones. La respuesta que él dé determinará su capacidad objetiva de generar y proponer soluciones. El empleador conoce y sabe las problemáticas de la empresa y las soluciones que se han dado hasta ese momento, y por lo tanto conocerá la objetividad, intelectualidad, experiencia y grado de entendimiento que tenga del puesto de trabajo por el cual se ha postulado.

Es fácil de reconocer las respuestas equivocadas o fuera de objetividad. Hay muchas personas con un discurso falso, lleno de mentiras, pero esto es fácil de identificarlo, porque no responden con objetividad sobre la problemática real. Inventan soluciones que no son aplicables.

El ABP permite al entrevistador conocer varios aspectos del postulante. Por ejemplo, a través de su discurso, se conoce si ya ha tenido contacto con problemas de empresas similares, es decir, si ya tiene experiencia en el cargo al que se postula. Así mismo, demuestra por medio de sus palabras si es expresivo, con ideas y amable. Una persona cordial lo expresa en sus palabras. Una persona tosca, sin cordialidad, lo demuestra en su forma de hablar.

Además, al poder expresar libremente sus ideas, se conocerá cuáles son sus habilidades y de esta forma se sabrá con certeza si es conveniente ubicarlo en el puesto que se necesita. Hay personas introvertidas, que no pueden estar en puestos de atención al público, debido a su timidez. Sin embargo, son perfectos en puestos donde puedan trabajar solos, esto es un ejemplo sencillo de cómo puede influir la personalidad en la empresa.

5 Claves para contratar buenos empleados

Contratación

La contratación de empleados es considerada también una estrategia  de crecimiento, debido a que un empleado puede hacer que una empresa crezca o fracase. Analicemos el caso de un supermercado que tiene un empleado en la caja; suponemos que es honesto, pero siempre tiene mal genio y no es cortés con los clientes. Con el tiempo, su mala atención hará que los clientes dejen de ir y de comprar. Un solo empleado puede llevar al fracaso a una empresa y también un buen vendedor puede llevarla a la cima.

El empleado es la base estructural de una organización. Cada persona tiene ciertas habilidades que el emprendedor puede utilizar para el beneficio mutuo de la relación laboral. El empleado recibe el dinero de su salario y el emprendedor recibe su fuerza laboral, la cual puede potenciar el crecimiento de su empresa. Un buen empleado genera ideas y soluciones y el mal empleado genera problemas. Ahí está la premisa de la contratación.

Personal idóneo ubicado en un puesto idóneo

No es lo mismo contratar una persona introvertida para atención al público que contratar a una persona extrovertida y con sentido del humor. Alguien que es tímido no es conveniente ponerlo en un puesto donde debe relacionarse con clientes. Por ese motivo, antes de realizar un proceso de contratación, es conveniente mirar qué tipo de perfil se requiere y de esta forma poner la vacante.

Contratación clara

El error de muchos empresarios es poner vacantes sin especificaciones claras de las funciones del empleado.  Suponen que por la necesidad, muchas personas harán lo que sea por aceptar un puesto. Sin embargo, esto genera que no haya compromiso, lealtad y sentido de pertenencia por la empresa. Es conveniente que al momento de la contratación, se den todas las explicaciones de las funciones, sin equívocos o malas interpretaciones.

Salario justo

Hay que tener en cuenta que un buen salario hace que el empleado tenga más motivación. No es una generalización ni se debe tomar como un dogma empresarial. Sino simplemente una buena retribución salarial crea en el empleado un mejor sentido de pertenencia y un fuerte deseo de mantenerse en el puesto. Es decir, luchar por el trabajo.

Personas dispuestas al aprendizaje

No hay peor empleado que aquel que cree que lo sabe todo. En ninguna empresa se necesita a alguien superdotado. Siempre es conveniente contratar personal que sea receptivo a la información nueva y al aprendizaje. La experiencia es un punto necesario, sin embargo, en muchos casos es mejor un empleado sin experiencia, pero que esté dispuesto a aprender y a escuchar que alguien experimentado, que no escucha consejos.

Personal propositivo

Aunque no es tan fácil reconocer a personas con ideas y que propongan soluciones, un empleado propositivo vale por dos. Al momento de la contratación, es conveniente realizar un diálogo con el postulante, sobre problemáticas diarias de la empresa y esperar las respuestas que él puede hacer.

Contratación laboral en restaurantes

Contratación laboral para restaurantes

La contratación laboral es uno de los temas complejos que muchos emprendedores toman a la ligera sin prever las implicaciones legales y el daño que puede ocasionar un mal contrato con un empleado.  En Colombia, hay tres tipos de contrato: prestación de servicios, término fijo y término indefinido. Sin embargo, para restaurantes, cafeterías o empresas que ofrecen alimentos preparados la contratación, según la Corte debe hacerse bajo unos parámetros, que explicaré en esta entrada.

La Contratación de personal para una empresa en Colombia está regulada en el Código Sustantivo de Trabajo. Aunque hay algunas malas interpretaciones, es conveniente señalar lo que ha dicho la Corte con respecto a la contratación. Hay en este tema mucho desconocimiento, porque algunos emprendedores piensan que pueden contratar bajo la modalidad de prestación de servicios, pero esto no aplica en todos los negocios, especialmente a los restaurantes.

Contratación de auxiliares de cocina

Las últimas sentencias de la Corte Constitucional sobre materia laboral dejan claro que para empleados subordinados y que cumplan un horario fijo, determinado en su contrato, deben estar afiliados al régimen contributivo mediante un contrato fijo. Es decir, si un empleado cumple un horario y debe estar subordinado a un jefe debe estar contratado a término fijo o a término indefinido, pero no como prestación de servicios. Esta discusión inició hace algunos años cuando se determinó que los empleados domésticos deben recibir un salario mínimo. Esto se extendió a los auxiliares de cocina, que se encuentran trabajando en un restaurante.

El Consejo de Estado definió los parámetros para establecer cuándo una persona debe ser contratada por término fijo o indefinido y no por prestación de servicios:

• ·         Que su actividad haya sido personal.
• ·         Que por dicha labor haya recibido una remuneración o pago y
• ·         Que en la relación con el empleador exista subordinación o dependencia.

En el último aspecto, es abierta este parámetro, porque así se realicen trabajos externos para una empresa, todo trabajador es dependiente y subordinado de quién lo contrata, así sea por un periodo corto de tiempo. Leyendo un poco más sobre el tema en la Corte Constitucional, la subordinación se establece cuando el empleado recibe diariamente órdenes por parte del empleador para que realice acciones en la empresa.

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Esto básicamente es lo que define a un auxiliar de cocina, el cual está subordinado a un jefe, debe cumplir un horario de trabajo y hacer sus obligaciones laborales bajo unas condiciones establecidas por la empresa.

Por esta razón, al momento de contratar a un auxiliar de cocina o mesero o alguien para trabajar en un restaurante, el contrato que se debe establecer es a término fijo, con salario integral y todas las prestaciones de ley.

Aunque esto es lo que establece la ley, no se cumple, debido a la dificultad e imposibilidad económica de muchas microempresas; que con mucho esfuerzo solo alcanzan a cubrir sus gastos. El salario mínimo en Colombia es perjudicial para el empleador y para el empleado, porque el empleado recibe en promedio 780.000 pesos actualmente, pero el empleador debe pagar más de 1’300.000 pesos en impuestos, prestaciones, seguros y demás obligaciones.

Contratación de personal para una empresa en Colombia: aspectos legales

Contratación laboral

La contratación de personal o de empleados en una empresa puede ser un arma de doble filo para los empresarios y un arma suicida para los emprendedores que apenas inician con su negocio. Colombia tiene una estructura legal en cuanto a contrataciones que perjudican al empleado y al empleador y benefician al Estado y a empresas de seguros. Esta entrada es más una crítica y una advertencia a aquellos que contratan personal para sus empresas para que manejen con cuidado las contrataciones.

Aspectos legales dados por la Corte Constitucional en materia laboral

Hace un mes, me puse en la tarea de buscar en la página web de la Corte Constitucional, las últimas sentencias sobre el aspecto laboral de las empresas. Leí muchos casos en donde el empleado demandaba al empleador por el incumplimiento de sus obligaciones legales y otras demandas sobre despido sin justa causa. En el 99 por ciento de los casos, la Corte favorecía al empleado; solo unos pocos casos, resultó beneficiado el empleador. ¿Por qué?

En Colombia hay tres tipos de contratos: prestación de servicios, término fijo y término indefinido. La prestación de servicios, en el Código Sustantivo de Trabajo, se refiere a las labores que realiza un empleado de forma independiente ante una empresa; mientras que los otros dos tipos de contrato, el empleado está subordinado al empleador y a sus condiciones de trabajo. El pago es diferente, en todos los casos. En el contrato de prestación de servicios, el empleado recibe el pago completo, es decir, recibe todas las compensaciones de ley dentro de su salario. Mientras que en los contratos fijos o de término indefinido, el empleado  recibe su salario y la otra parte se destina a la seguridad social. Al finalizar su contrato, recibe una liquidación y algunos otros beneficios.

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De esta forma, el salario integral que reciben aquellos empleados con contrato a término fijo o indefinido está en el 2018 en más o menos 780.000 pesos. Sin embargo, el empleador debe pagar en prestaciones de ley, impuestos, obligaciones y demás pagos algo aproximado a 1’300.000 pesos. Una diferencia de un poco más de 500.000 pesos colombianos. Algunos emprendedores y empresarios nuevos no pueden pagar 1’300.000 por un empleado cuando su negocio apenas comienza. No se necesita ser una mente brillante para explicar las razones. Por ello, en algunos restaurantes o negocios pequeños se utiliza el contrato de prestación de servicios para poder estar con la ley y evitar un fracaso temprano por el alto costo de un salario mínimo en Colombia. El alto costo no es por el pago de un empleado, sino por las prestaciones de ley que llegan a más de 500.000 pesos.

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Ante esta situación, el contrato de prestación de servicios se aplica de forma errónea en los negocios pequeños. La Corte ha dicho en varias sentencias que no está permitido este tipo de contratación cuando el empleado debe estar subordinado a un jefe, a un horario y a unas obligaciones con la empresa. Es decir, si se contrata a una auxiliar de cocina y esta debe cumplir un horario y realizar unas labores, su contrato por obligación legal debe ser por término fijo o indefinido. No hay discusión sobre este aspecto y no hay abogado que pueda decir lo contrario cuando la Corte ya ha dado varias sentencias al respecto. Sin embargo, sucede que este tema no ha sido claro en el Código Sustantivo de Trabajo y hay desconocimiento sobre ello.

En este sentido, si usted tiene un negocio en donde su empleado deba cumplir un horario y estar subordinado a sus órdenes debe por lo tanto contratarlo a término fijo, con salario integral. Si está empezando, lo mejor es que recurra al contrato fijo, afiliación, pensión y seguridad laboral. La afiliación a este régimen se hace personal y directamente con las empresas aseguradoras.