Cómo convencer en una entrevista de trabajo

Entrevista de trabajo

La entrevista de trabajo determina en gran medida si la persona es contratada por la empresa o no. Si bien es cierto que hay otras pruebas, la entrevista es la que puede llegar a convencer al empleador de contratar sus servicios. Es por esta razón que hoy como empleador, empresario y emprendedor voy a dar unos tips para realizar una buena entrevista de trabajo.

Entrevista de trabajo

Hace más de tres años decidí emprender mi camino con una empresa. Durante estos años he tenido que realizar contrataciones de empleados. Aunque no los suficientes como para declararme un experto, pero sí los necesarios para dar algunos consejos a aquellos que buscan un empleo.

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Antes de iniciar con mi empresa, busqué en innumerables portales, revistas y periódicos algún buen empleo con una buena remuneración económica de acuerdo con mi perfil profesional. Después de mi grado, estuve en algunas empresas, pero la situación económica del país me hizo ser emprendedor. Luego, he realizado algunas entrevistas y puedo decir que como empresario sé lo que busco para mi empresa y sé que es lo que no necesito. Por eso, si estás buscando empleo y estás nervioso por la entrevista, sigue leyendo.

Seguridad, confianza y actitud

Usted podrá ser el mejor estudiante de la carrera, con mejores títulos, notas sobresalientes, bien vestido, pero sumiso, callado, poco conversador, ensimismado y mira siempre con la cabeza agachada. Es poco probable que una empresa lo contrate, porque a simple vista no genera atracción laboral. En cambio, si en medio de la entrevista usted sonríe, mira a los ojos, hace conversación y no simplemente responde con un sí o un no, ya está sobresaliendo de los demás.

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Hace un año, estaba necesitando personal para cocina. Se presentaron dos personas, un chef certificado y un estudiante en proceso. El chef era callado, y daba pocas respuestas cuando le preguntaba sobre recetas. En cambio, el estudiante sin pedírselo, me hizo en tres minutos un menú semanal. Su actitud me llamó mucho la atención y obviamente fue contratado.

Actitud propositiva

No hay nada mejor que le guste a un empleador que una persona que proponga soluciones. Toda empresa, por más exitosa que sea y se vea siempre tendrá problemas. Algunos de ellos son visibles y otros están ocultos, pero un buen empleado puede dar algunas soluciones solo analizando la información visible y fácil que se encuentra de la empresa. En la entrevista, además de solo responder a las preguntas del empleador, es necesario que la persona proponga y hable, tomando la palabra respetuosamente, sin tener que interrumpir al empleador.

Como en el ejemplo del chef y el estudiante de cocina se aprecia claramente esta actitud propositiva. Mientras el uno solo espera las órdenes, el otro propone al empleador un menú. Así mismo, no se trata solo de buscar o proponer una solución, sino también de crear y generar procesos nuevos en la empresa. Antes de llegar a la entrevista, es necesario buscar información sobre ella y analizar cómo se pueden generar nuevos procesos de mejoramiento.

El despido con justa causa en el Código Sustantivo de Trabajo en Colombia

Despido con Justa Causa

El despido con justa causa en Colombia está reglamentado en el Código Sustantivo de Trabajo. Desde mi experiencia como emprendedor y también como empleado de grandes empresas, quiero explicar este tema que genera mucha discordia entre ambas partes.

No hay duda de que como empresarios, hemos contratado personal que no aporta al beneficio de la empresa y por lo tanto debe ser despedido. Pero al mismo tiempo, hay jefes abusivos que toman su cargo para humillar y denigrar la posición del empleado. Es así que conocer sobre este tema evita una confrontación legal que puede ser perjudicial tanto para el empresario como para el empleado.

La subordinación en el Código Sustantivo de Trabajo en Colombia

Tanto empleado como empleador deben conocer a profundidad el Código Sustantivo de trabajo, pues de esta forma se pueden exigir derechos y se pueden exigir el cumplimiento de los deberes. Básicamente, se establece en esta norma la subordinación del empleado con el empleador. Es decir, el empleador puede y tiene permitido dar órdenes correspondiente a la realización de un trabajo. Es decir, el empleado no puede negarse a cumplir una orden si esta corresponde a sus funciones y no implican realizarlas por fuera del tiempo laboral. Si el empleado desobedece la orden, es una causal de despido con justa causa, siempre y cuando se le haya realizado el debido proceso, el cual consta de la amonestación por incumplimiento de una orden.

La disminución de la fuerza de trabajo

En el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en su número 9 hay un apartado que resulta polémico al momento de despedir a un empleado. Dice allí básicamente que la disminución o el deficiente rendimiento de un empleado le permite al empleador despedirlo con justa causa. Pero agrega este enunciado que el empleado debe corregir su deficiente desempeño en un tiempo razonable.

Es decir, si un empleado realiza sus labores con deficiencia y en mayor tiempo, en comparación con otros empleados, el empleador está en la capacidad de despedirlo, si no se corrige esa conducta. Aunque esto no aplica claramente cuando en el empleado está enfermo o presenta algunas deficiencias físicas.

Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.