El despido con justa causa en el Código Sustantivo de Trabajo en Colombia

Despido con Justa Causa

El despido con justa causa en Colombia está reglamentado en el Código Sustantivo de Trabajo. Desde mi experiencia como emprendedor y también como empleado de grandes empresas, quiero explicar este tema que genera mucha discordia entre ambas partes.

No hay duda de que como empresarios, hemos contratado personal que no aporta al beneficio de la empresa y por lo tanto debe ser despedido. Pero al mismo tiempo, hay jefes abusivos que toman su cargo para humillar y denigrar la posición del empleado. Es así que conocer sobre este tema evita una confrontación legal que puede ser perjudicial tanto para el empresario como para el empleado.

La subordinación en el Código Sustantivo de Trabajo en Colombia

Tanto empleado como empleador deben conocer a profundidad el Código Sustantivo de trabajo, pues de esta forma se pueden exigir derechos y se pueden exigir el cumplimiento de los deberes. Básicamente, se establece en esta norma la subordinación del empleado con el empleador. Es decir, el empleador puede y tiene permitido dar órdenes correspondiente a la realización de un trabajo. Es decir, el empleado no puede negarse a cumplir una orden si esta corresponde a sus funciones y no implican realizarlas por fuera del tiempo laboral. Si el empleado desobedece la orden, es una causal de despido con justa causa, siempre y cuando se le haya realizado el debido proceso, el cual consta de la amonestación por incumplimiento de una orden.

La disminución de la fuerza de trabajo

En el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en su número 9 hay un apartado que resulta polémico al momento de despedir a un empleado. Dice allí básicamente que la disminución o el deficiente rendimiento de un empleado le permite al empleador despedirlo con justa causa. Pero agrega este enunciado que el empleado debe corregir su deficiente desempeño en un tiempo razonable.

Es decir, si un empleado realiza sus labores con deficiencia y en mayor tiempo, en comparación con otros empleados, el empleador está en la capacidad de despedirlo, si no se corrige esa conducta. Aunque esto no aplica claramente cuando en el empleado está enfermo o presenta algunas deficiencias físicas.

Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.